Kvalitních lidí je málo

Magazín CIO Business World uspořádal kulatý stůl, jehož tématem byl pracovní trh v oblasti informačních technologií. Stručný výtah ze setkání si nyní můžete přečíst.

Kvalitních lidí je málo


Radan Dolejš, CIO Business World (RD): Vítám vás u kulatého stolu. Jaké problémy vidíte na trhu pracovní síly?

Norbert Nagy, AspectWorks a GuideVision (NN): V první řadě její nedostatek. Vždy bylo těžké najít kvalitní zaměstnance v technických profesích, ale teď je to ještě horší. Přešli jsme proto k formám přímého oslovení, které se ukázaly jako nejefektivnější. Pozice máme otevřené de facto neustále, jakmile se objeví vhodný kandidát, tak ho vezmeme, i když třeba pro něj nemáme aktuálně pracovní zařazení. Co se týče netechnických profesí, je situace lepší.

Jiří Malý, MoroSystems (JM): Souhlasím s tím, že lidí je určitě málo. Na druhou stranu se nám daří lidi nabírat, ale je to i proto, že nepřijímáme po stovkách, ale zhruba dvacet do roka. Cítím, že se nám začíná vyplácet dlouhodobá práce, kdy nás oslovují zájemci s tím, že nás několik let sledují a teď by u nás chtěli pracovat. Už zdaleka nestačí dát inzerát na personální server a čekat, že zájemci budou stát ve frontě u dveří.

Lucie Hájková, IBA CZ (LH): Je to tak, také spíš cítíme nedostatek kandidátů na trhu. Bývali jsme zvyklí, že se na volnou pozici hlásily desítky zájemců, nyní jsou to jednotky, a ještě navíc za delší časové období. A proto spíše než personální inzerci volíme přímé oslovování jednotlivých kandidátů.

Ovlivňuje nedostatek lidí možnosti firmy?

LH: Určitě ano, nedostatek je generován právě i rostoucím počtem projektů, jež chceme realizovat, a k tomu potřebujeme zaměstnance, kteří by na nich mohli pracovat.

NN: Samozřejmě bychom mohli dělat více projektů, ale nechceme sklouznout k tomu, že budeme zaměstnávat každého, kdo bude mít zájem. Nechceme slevit z kvalit, které po zaměstnancích požadujeme.

JM: Kdybychom měli o třetinu více zkušených programátorů, zcela jistě je umístíme na nějaký projekt. Ale jako firma to dělat nechceme, protože by nebylo jisté, jestli bychom takové lidi chtěli ve firmě. Jsem rád za komfort, který máme, že nemusíme brát každého, kdo jde kolem. Určitě bychom s větším počtem zaměstnanců rostli, ale je otázka, co by to udělalo s firemní kulturou a lidmi, kteří pracují u nás i deset let.

Jak hledáte zaměstnance?

NN: Máme třeba vlastní lovkyni, která prochází sociální sítě a hledá zajímavé talenty. Musíme lidi aktivně oslovovat, protože dostávají týdně několik nabídek a již dávno aktivně nehledají pracovní pozice, protože jim je všichni sami nabízejí.

JM: Vlastního headhuntera jsme zkoušeli, nefungovalo to. Zvolili jsme proto úplně jinou strategii, jejíž součástí je, že nepřetahujeme a nepřeplácíme zaměstnance jiných firem. Nevyužíváme personální agentury… Soupeření mezi společnostmi není efektivní, a koho takto ulovíte, půjde za chvíli jinam, kde dostane o něco lepší plat.

LH: S konkurenčním přetahováním zaměstnanců se potkáváme dnes a denně, už z podstaty věci je silnější než kdy dřív. Pozitiva v těchto případech vidíme v příchodu nových lidí s novými nápady a zkušenostmi. Negativa pak v tom, že konkurence cílí na naše seniorní pracovníky, do jejichž vzdělání jsme investovali a kteří s těmi znalostmi odcházejí ke konkurenci. Pro nás přetahování znamená zvýšené mzdové náklady. Musím ale říct, že nám to přináší nepřímou reklamu, když konkurence hlásá na svých stránkách, že hledají špičky z oboru, a potom přetahují naše pracovníky.

Plat je asi věc, která se řeší jako jedna z prvních. Ale co další věci, jež poptávají uchazeči o zaměstnání?

NN: Plat je bezesporu důležitý, ale čím seniornější člověk, tím spíše než na plat se ptá na projekty, na kterých bude pracovat. Na zákazníky, u nichž bude pracovat. Mladé zase láká například možnost pracovat na projektech v zahraničí. Hodně slyší na benefity jako školení a certifikace. Stravenky nikoho nezajímají.

LH: Otázka na typ projektů je nejčastější, kterou při pohovorech dostáváme. Všichni chtějí vědět, pro koho pracujeme, jestli budou pracovat spíš pro státní, nebo soukromý sektor… U nás budou pracovat na technologiích Liferay, Websphere, J2EE, Javascript, Dot.net. Je toho plno, všude se mohou zlepšit, něco se naučit. Máme i divizi inovací, kde si mohou osahat samé nové věci a jít prostě s dobou, což si cení. 

Jak se díváte na zaměstnávání studentů či absolventů?

LH: Spolupráce s univerzitami, kdy bereme na placené stáže šikovné studenty, častokrát pak u nás zůstanou i po škole a přejdou do hlavního pracovní poměru, se nám osvědčila.

NN: Rádi s nimi pracujeme. Studentů se k nám na stáž hlásí i třeba 200 a vybíráme z nich sedm, většina z nich pak u nás zůstává a řada z nich se stala i týmovými lídry. Stážistům při škole nabízíme i upravenou pracovní dobu, kdy respektujeme jejich školní povinnosti. Přitom jsem dřív na titul nehleděl, ale pak jsem zjistil, že všichni, které jsme přijali, mají vysokoškolské vzdělání, protože to přece jen prokáže mimo jiné jejich schopnost dokončit svěřený úkol a zájem na sobě pracovat.

JM: Spolupráce s univerzitami se nám také osvědčila. Pomáháme studentům s diplomovými pracemi, nabízíme jim možnost osahání moderních technologií. Našli jsme tak plno suprových programátorů. Zájemce hledáme výhradně v absolventském ročníku vysoké školy. 

Když jsme u studentů a absolventů, řada firem si stěžuje, že jejich připravenost na pracovní život je nízká. Co si o tom myslíte vy?

LH: Jejich technická vybavenost je v pořádku, navíc většina studentů za sebou už má nějakou pracovní zkušenost, takže je na co navázat. Druhá věc je ochota změny ze studenta na zaměstnance, tam vidím mezery, ať už z pohledu chování, návyků nebo očekávání, kde by mohly univerzity ještě zapracovat.

Často nemají vybudovaný cit pro odevzdání práce v termínu nebo v požadované kvalitě. Spousta z nich to bere jako první zkušenost, hru způsobem pokus – omyl. To jsou zpravidla ti, pro které je to první pracovní zkušenost. Ti s pracovními zkušenostmi získanými při škole už takové problémy zpravidla nemají. Proto při nástupu stážistům a absolventům připravujeme řadu různých školení, kde tyto návyky získají.

NN: Školení pro absolventy či studenty se nám také osvědčila, děláme pro ně šestitýdenní kurzy, kde se dozvědí všechny potřebné informace, nasají atmosféru firmy. Potom dostanou možnost mezinárodní certifikace a umístíme je na živý projekt u zákazníka. Pokud se osvědčí, dostanou po půl roce nabídku na trvalé pracovní místo.

JM: Hodně záleží na samotném zájemci o práci. Měl jsem jednou pohovor se dvěma zájemci, absolventy stejného ročníku stejné univerzity, a jejich znalosti, ochota, schopnosti byly diametrálně jiné. Vůbec byste neřekl, že to je možné. Nesváděl bych tedy všechno na školy.

Jak hodně reálné jsou platové požadavky absolventů? Na to jsem slyšel také spoustu kritických poznámek.

LH: Mzdová očekávání jsou mnohdy mimo realitu, i ocenění toho, co ten člověk může svou prací a znalostmi do firmy přinést. Absolventi bez zkušeností požadují často vysoký nástupní plat.

JM: Občas se stane, že přijde někdo s požadavky, které jsou nad rámec, a to nikoliv naší firmy, ale zdravého rozumu. Když zvážíte všechny investice, které musíte do juniora investovat, stotisícový plat je opravdu nesmyslný. Většina z nich má ovšem požadavky střídmé a odpovídající tomu, co dokážou a mohou nabídnout. Možná je to ale i tím, že máme kanceláře mimo Prahu, kde jsou očekávání menší.

NN: Mám dojem, že junioři jsou rozumní, téměř vždy jsme schopní se dohodnout. I když výjimky se najdou. Jiná věc je u zájemců středně seniorní kategorie, kteří jsou opravdu často v hledáčku headhunterů a na nichž už opravdu mohou stát některé projekty. Tam jsou opravdu často platové požadavky velmi vysoké.

JM: V takových případech je nutné najít další motivátory kromě peněz.





Úvodní foto: Fotolia - gustavofrazao

Vyšlo v CIO Business World 2/2017
Časopis lze koupit se slevou 20 %





Komentáře