Plánujte následnictví

Není to tak nepravděpodobný scénář: klíčový člen vedení nebo třeba projektový manažer nenastoupí jednoho dne do práce. Po několika telefonátech rodině a známým se dozvídáte šokující pravdu: autonehoda. Dokáže si vaše firma poradit s dlouhodobou absencí či ztrátou klíčového zaměstnance?

Plánujte následnictví


Není to tak nepravděpodobný scénář: klíčový člen vedení nebo třeba projektový manažer nenastoupí jednoho dne do práce. Po několika telefonátech rodině a známým se dozvídáte šokující pravdu: autonehoda. Dokáže si vaše firma poradit s dlouhodobou absencí či ztrátou klíčového zaměstnance?

Máte připravené nástupce, krizové scénáře a analýzu dopadů na provoz? Ano, většina společností má organizační diagramy, které zobrazují, jak postupovat, pokud dojde ke změně - ať už je to díky odstoupení, výpovědi, odchodu do důchodu, nemoci, zranění či smrti. Až příliš často se ale jedná o hrubá schémata uložená pod nánosem prachu kdesi ve spodní části skříně na šanony v "EjčÁr". Plánování následnictví sice spadá do kategorie DRP a business continuity, je ale poznání méně sexy než povodeň či teroristický útok - těmto nepravděpodobným variantám je tak často věnována menší pozornost než "obyčejné" autonehodě. Plány pro případ přírodních katastrof či lidských selhání se často věnují především informačním systémům a ochraně dat, zatímco na ty, kdo by měli vše obsluhovat, se zapomíná.

Jak říká David Foster, ředitel sekce pro management lidských zdrojů ve společnosti Aberdeen Group, IT by mělo svému vedení doporučit technologie pro plánování nástupnictví využívající data o zaměstnancích. Automatizovaný proces je podle něj důležitý hlavně proto, že bez tohoto mostu spojujícího jednotlivá oddělení či divize funguje vše spíše jako shluk malých společností. Celý systém navíc nefunguje dobře, pokud vedoucí nemají k dispozici kategorizovanou nabídku dovedností a jasnou klasifikaci pracovních pozic. Programy pro správu "talentového inventáře" od dodavatelů, jako je PeopleBoard či HRCharter, dokáží lépe zobrazit organizační diagram spolu se schopnostmi zaměstnanců a umějí se napojit i na systémy správy lidských zdrojů a převzít z nich údaje o chování a výkonech zaměstnanců. Foster míní, že většina společností je teprve na začátku: "Možná mají propojené informační systém s HR, ale údaje o výkonech budou nejspíš založené někde v šanonu." Prvním krokem je podle něj proto automatizace databáze lidských zdrojů takovým způsobem, aby ji bylo možné využít pro strategické plánování.








Komentáře