4 strategie pro udržení IT talentů

Autorka a expertka na kariérní rozvoj Bev Kayeová sdílí své nejlepší rady pro inspiraci, motivaci a udržení nejlepších pracovníků.

4 strategie pro udržení IT talentů


Někteří tomu říkají tsunami obratu: Každý čtvrtý pracovník plánuje ukončit své současné zaměstnání, jakmile pandemie skončí. Toto číslo vyskočí na jedno ze tří u mileniálů a zaměstnanců s dětmi. Pokud jde o IT profesi, nový průzkum Blind, anonymní sociální sítě oblíbené u technologických pracovníků, zjistil, že téměř polovina jejich uživatelů (49%) plánuje v letošním roce získat novou pozici.

Nadpisy přitahují pozornost, ale chystalo se to už dlouho. Mnoho společností se velkým obratem zabývalo ve skutečnosti již před pandemií. Minulý rok možná některé plány zaměstnanců pozdržel, ale obnovená důvěra v budoucnost je přiměje dívat se dopředu a zvažovat svoje možnosti. Nyní, když se organizace přizpůsobily myšlence vzdálených a hybridních pracovních sil, mají špičkové IT talenty více příležitostí k výběru než kdykoli předtím.

Jako vůdci jsme na pověstném rozcestí. Můžeme se rozhodnout být oběťmi okolností a rezignovat na ztrátu svých nejlepších lidí. Můžeme dál dělat to, co jsme vždy dělali, a doufat v jiné výsledky (všichni víme, jak dobře to dopadne). Nebo si můžeme uvědomit, že měnící se doba nám nabízí skvělou příležitost změnit způsob, jakým inspirujeme, rosteme a udržujeme si své pracovní síly.

Staňte se lídrem IT zaměřeným na angažovanost (zapojení)

CIO, se kterými jsem mluvil, jsou pevně zaměřeni na tuto poslední z možných cest. Přemýšlejí o tom, jak využít tento okamžik a udělat z něj něco, co je odliší. Zatímco loňský rok dokázal, jak důležité je IT pro podnikání, zanechal po sobě také spoustu frustrace, strachu, izolace a syndromu vyhoření. Tito CIO na to nečekají a doufají, že jejich nejlepší lidé zůstanou. Aktivně pracují na zapojení svých špičkových IT talentů, takže každý má silnou pozici, aby mohl konkurovat a poskytovat vyšší hodnotu, protože ekonomika nabírá páru.

Jedním z nejchytřejších lidí, které v této oblasti znám, je Dr. Beverly Kayeová, mluvčí, vedoucí myšlenek a autorka mnoha knih o talentu, angažovanosti a kariérní mobilitě, včetně jejího bestselleru Love 'Em or Lose' Em: Getting Good People to Stay (Milujte je nebo je ztraťte: Jak přimět dobré lidi, aby zůstali), nyní již v šestém vydání.

V nedávném rozhovoru s vedoucími IT v našem programu rozvoje vedení TechLX sdílela Bev čtyři strategie, které mohou hned teď začít implementovat i ti nejvíce zaneprázdnění vedoucí IT.

1. Pomozte zaměstnancům zapojit se

Většina IT lídrů si je dobře vědoma, že pro jejich talenty si přichází konkurence. Realita je taková, že pravděpodobně někdy přijdete o skvělého zaměstnance. Ale nejhorší způsob, jak někoho můžete ztratit, je ten, když je stále s vámi. Neodešli, ale nepřispívají svou energií, nadšením ani nápady. Většinou v tom hraje významnou roli lídr. Je to staré rčení, ale stále platí: Lidé neopouštějí organizace; opouštějí manažery.

Samozřejmě to není jen na šéfovi. Každý se zapojuje jinak a zaměstnanci tu musejí být sami za sebe. Vedoucí však připravuje půdu pro zapojení několika velmi specifickými způsoby. Vlastním výzkumem Bev zjistila, že se vedoucí zaměřující na angažovanost soustředí na tři oblasti:

1. Svým lidem pomáhají růst úmyslně.
2. Zaměřují se na vztah, protože vědí, že vztahy plodí loajalitu.
3. Věnují pozornost kultuře. I v organizaci, kde se plně pracuje na dálku, existuje kultura a je na vedoucích, aby vytvořili a udrželi kulturu, ve které lidé chtějí pracovat.

2. Pomozte zaměstnancům růst - ve všech směrech

Ať už se vaši zaměstnanci aktivně snaží mluvit o svých rozvojových a kariérních plánech, je třeba se na ně zaměřit. Svým výzkumem Bev zjistila, že pokud lidé nemají pocit, že se učí a rostou ve své kariéře, nezůstanou.

Vedoucí se někdy těchto rozhovorů obávají, zvláště pokud mají strach, že daná osoba požádá o povýšení, které buď není k dispozici, nebo není vhodné. Ale mějte na paměti, že kariérní růst není jen o tom, jak stoupat po žebříku. Díky neustálým a rychlým změnám v technologii existuje spousta příležitostí pro lidi, jak se učit a růst.

Za zmínku stojí také to, že zejména v oblasti IT znamená posun nahoru často přesun do managementu. Ale jakmile se do role skutečně dostanou, mnoho talentovaných lidí si uvědomí, že to není pro ně. Když k tomu dojde, mohou se rozhodnout hledat další příležitost mimo organizaci, protože nechtějí mít pocit, že jsou degradováni, nebo že nemohou učinit krok zpět.

Někteří lidé jsou „zaměřeni na příležitost“, zatímco jiní jsou „zaslepeni příležitostmi“, jak říká Bev. Ne všichni zaměstnanci si dokážou představit jiné způsoby růstu. Vedoucí zaměření na zapojení jsou zaměřeni na příležitosti pro své lidi.

Pokud netušíte, jak tyto konverzace rozběhnout, zde je rychlý nástroj od Bev, který vám pomůže začít. Pomyslete na slovo LEVER (PÁKA):

Lateral (laterální): Jak by se mohli pohybovat napříč místo nahoru?
Enrichment (obohacení): Můžete v jejich současné pracovní pozici udělat něco, abyste jim pomohli mít pocit, že rostou vertikálně?
Vertical (vertikální): Jaký je další krok nahoru – a jaké jsou pro a proti vertikálního posunu?
Exploratory (zjišťovací): Existuje nějaký krátkodobý úkol nebo zařazení, do něhož se mohou pustit, aby získali představu, zda jsou pro ně krok nebo příležitost vhodné?
Realignment (reorganizace): V IT se hromadí spousta talentů, ale bránění nejlepším lidem v příležitostech je u vás nezdrží, alespoň ne dlouho.

Bev říká, že často dodává ještě jedno R: relocation (přemístění). Někteří lidé prostě chtějí nalézt zelenější pastviny.

Tohle všechno jsou příležitosti pro rozhovory. Bev radí, abyste k nim přistupovali tak, jako byste řídili celou organizaci. Přemýšlejte o vzájemných výhodách každého z těchto kroků.

3. Nebuďte blbec

Bevin tým strávil spoustu času výzkumem toho, proč zaměstnanci odcházejí, včetně zkoumání ukončovacích rozhovorů s lidmi, a následných přímých rozhovorů s těmito lidmi za účelem hlubšího porozumění. V rámci tohoto procesu odkryli několik jasných vzorců.

„Našli jsme je v jiné organizaci a řekli, že vaše důvody máme tady na papíře. Ale proč jste skutečně odešli? A lidé nám mnoha různými způsoby říkali, že ‚můj šéf byl blbec,‘“ tvrdí.

Slovo „blbec“ může implikovat extrémní chování, ale nejde jen o to, jak někoho zneužívat nebo ho snižovat před jeho souputníky. Typické charakteristiky „blbce“, které identifikovali, ve skutečnosti zahrnují jemnější chování, které pravděpodobně vidíte neustále, například mikromanažování nebo selhání v naslouchání.

Některé z běžných stížností, které slyšeli, jsou také ty, které byste mohli rozpoznat. Talentovaní lidé byli frustrovaní, že i když přišli do práce s celou řadou dovedností, jejich manažeři se nezajímali o jejich nápady nebo byli odmítaví vůči změnám a návrhům na zlepšení. Chtěli také více zpětné vazby, zejména v okamžiku, kdy by jim to mohlo pomoci přeřadit na vyšší rychlost, než bude příliš pozdě. A mnozí se prostě necítili oceňováni za své příspěvky ani uznáváni za své úspěchy.

Existují lidé, kteří řeknou, že se tyto problémy generalizují na generační rozdíly. Ale pravdou je, že nikdo nechce pracovat pro blbce. "Všichni chceme vůdce, který se stará." Všichni chceme práci, která nás nadchne,“ zdůrazňuje Bev.

4. Vytvářejte kulturu, v níž lidé budou chtít pracovat

Zde je jeden poznatek z výzkumu Bev, který vás možná překvapí: Mzda se nikdy neobjevila jako důvod, proč lidé zůstávají. Proto její rada zní soutěžit v kultuře, ne v dolarech.

Vedoucí představitelé mají obrovský vliv na kulturu a mnoho z nejúčinnějších věcí, které můžete udělat pro vytvoření pozitivní kultury, není tak komplikované, ale vyžaduje záměr: psaní děkovných poznámek; poskytování vysoce konkrétní zpětné vazby a ocenění za dobře odvedenou práci; věnování pozornosti zdraví a pohodě vašich zaměstnanců; porozumění tomu, co různí lidé potřebují, zvláště když je pracovní síla vzdálená.

Je to těžká doba být lídrem v oblasti IT, ale zároveň nikdy nebyl lepší čas na to, být lídrem v oblasti IT. A je jen na vás, abyste zapojili a udrželi talent, který budete potřebovat, abyste mohli předvídat budoucnost a pokračovat v inovaci podnikání. Tato práce nikdy nebude hotová, stejně tak jako angažovanost zaměstnanců. Pokud ale máte pochybnosti, že soustředit se na to stojí za váš čas, zvažte, co vás bude stát, když přijdete o své nejlepší lidi. Jak říká Bev, zaplatíte, pokud nezůstanou.


Úvodní foto: Depositphotos




Komentáře